병원에 근무하는 신규간호사가 경험하는 직장 내 폭력피해경험 정도는 5점 만점에 1.75점 수준으로 파악되었다. 폭력피해경험의 세 가지 유형에서는 언어적 폭력피해경험이 2.64점으로 가장 높았고 다음으로 신체적 위협피해경험, 신체적 폭력피해경험의 순으로 나타났다. 최근 병원 조직 문화 개선에 대한 사회적 요구도가 높아지면서 과거에는 통용되었던 병원 내에서 말을 걸지 않거나 어울리지 않는 등의 따돌림을 시키는 행위, 일부러 교육에서 배재하는 행위 등도 폭력의 한 유형으로 봐야 한다는 인식이 확산되고 있다[13]. 이에 간호사를 대상으로 병원 내에서 직무 중이라는 미명 하에 다양하게 발생하고 있는 폭력에 대한 개념을 재정립하고, 폭력에 대한 사회적 인식이 높아지는데 따른 병원의 조직 문화 개선을 위한 다각적인 노력이 필요하다.

본 연구에서는 신규간호사에게 행해지는 폭력의 가해자 유형 중 환자 및 보호자 또는 간호사에 의한 폭력피해경험이 더 높게 조사되었으며, 이는 간호사의 언어폭력 경험과 사회, 심리적 스트레스, 간호업무성과와의 관계를 조사한 Im [27]의 연구, 외래 간호사가 경험하는 언어 폭력피해경험과 직무만족도, 이직의도를 연구한 Park 등[6]의 결과와도 유사한 결과이다. 아울러 모든 가해자에서 언어적 폭력은 “반말과 소리를 지르는 적이 있다”와 신체적 위협에서는 “가해자가 험상궂은 표정을 짓거나 불만에 대한 표시로 화를 내며 돌아다닌다” 그리고 신체적 폭력에서는 “대상자를 밀친 적이 있다”가 각각 가장 많았다. 간호사에 의한 폭력피해경험은 병원 간호조직의 태움 현상과 무관하지 않을 것이다. 신규간호사의 경우 학교 졸업 후 이제 막 사회생활을 시작한 사회 초년생으로, 특히 긴장감 높은 병원에서 같이 일하는 동료 간호사와의 다발적인 상호작용 상황 하에서 업무 미숙이 발생할 수 있다. 이러한 상황에서 오는 직무갈등이 적절히 중재되지 않았을 때, 이것이 폭력 상황을 유발하고 결과적으로 간호사와 간호사 간에 폭력 가해자와 폭력 피해자를 양산하는 악순환의 고리를 촉발하게 된다. 간호관리자는 이러한 동료 간호사와의 폭력 상황을 방지하기 위해 임상경력을 고려한 효과적인 의사소통 프로그램을 개발, 보급하여야 하며, 신규간호사와 경력간호사 간에 상호 존중하고 신뢰하는 조직문화 형성을 위해서도 끊임없이 노력을 경주하여야 한다. 환자 및 보호자에 의한 폭력 예방을 위해서는 병원 내에 폭력예방 포스터 게시 및 홍보 캠페인을 정례화하여 환자나 보호자가 병원 폭력에 대한 심각성을 인지할 수 있도록 하여야 하며, 동시에 병원 내 응급실, 중환자실과 같이 폭력 상황이 빈번한 부서의 출입제한을 더욱 철저히 관리하고, 보안요원의 순찰강화, CCTV설치와 같은 폭력 예방 인프라 구축을 위한 적극적인 투자 지원도 필요하다.

직무만족도는 5점 만점에 2.75점이었다. 하위영역에서는 ‘전문적 위치’는 3.53점으로 가장 높은 점수를 보였다. 간호사는 전문직으로서 높은 수준의 지식을 기초로 업무를 수행하기 때문에 전문적 위치에서 인정을 받는 것이 직무만족도를 향상시킬 수 있는 방안이 된다. 다음으로는 ‘상호작용’이 2.72점으로 나타났는데, 이는 간호사가 병원 내에서 여러 직종과 상호작용을 하기에 이러한 상호작용의 질이 결과적으로 간호사의 직무만족 정도를 결정하는데 영향하는 것으로 해석할 수 있다. 반면 ‘보수’에 대한 만족감은 2.40점으로 가장 낮았으며, 보수가 낮을수록 직무 스트레스가 높다는 Yang과 Kang [8]의 결과와 유사하다. 이는 간호사가 고도의 전문적 지식과 역량이 필요한 반면 순환 근무와 같은 상대적으로 열악한 업무 환경을 감수하고 있음에도 불구하고 이에 대한 사회적 보상으로서의 보수가 기대 수준에 미치지 못하고 있음을 의미하였다. 따라서 신규간호사에서는 전문직 자율성의 인정과 직원 간 혹은 부서 간상호작용에서의 존중, 그리고 담당 업무량에 적합한 합리적 보상체계가 마련될 때 직무만족을 높일 수 있을 것으로 기대한다.

직무 스트레스는 3.76점이었다. 하위영역에서는 ‘직무요구’가 3.87점, ‘대인관계문제’가 3.86점으로 높은 점수를 나타내었는데, 이는 직무 스트레스의 하위영역에서 ‘직무요구’가 3.15점으로 가장 높고 ‘대인관계갈등’이 1.95점으로 가장 낮게 나타난 Oh와 Kim [7]의 연구와는 다른 결과이다. 이와 같은 결과는 직무만족도에서 ‘전문적 위치’, ‘상호작용’에서도 상대적으로 높은 점수를 보인 결과와 비교하여 신중한 해석이 요구되었다. 결론적으로 신규간호사는 업무에서 전문적 위치가 확고하고 업무 과정에서 발생하는 다양한 상호작용을 성숙하게 처리하였을 때 직무만족을 느끼지만, 동시에 같은 이유로 이를 원만히 수행하기 어렵거나 수행하지 못했을 때 직무 스트레스를 느끼게 된다. 업무와 관련된 능력, 지식의 정도, 주위 동료, 병원 내 다른 직종과의 협력 여부가 신규간호사의 직무만족과 직무스트레스를 결정하는 저울의 중심 요소임을 알 수 있었다. 반면 ‘물리적 환경’은 3.37점으로 가장 낮은 점수를 나타내었다. 이는 최근 우리나라 의료계의 국가적 인증제도와 더불어 JCI와 같은 국제적 인증이 증가하면서 병원 시설의 물리적 측면에서도 지속적인 개선이 이루어져 온 결과로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 3점 이상의 스트레스 수준으로 측정된 만큼 보다 간호사 중심의, 간호업무 친화적인 병원 환경 개선이 이루어져야 할 것으로 사료된다.

이직의도는 3.45점이었다. Park 등[6]은 간호사의 임상경험이 많을수록 이직의도가 낮았으나, 반말과 협박경험은 반대로 이직의도를 높인다고 하였고, 연구에 참여한 39.2%의 간호사가 폭력의 가해자를 피한다고 답하였다. 결국 간호사의 소극적인 대처는 결국 이직으로 이어지는 원인이 되었다고 기술하였다. Kim 등[9]도 높은 빈도의 언어폭력이 간호사의 이직의도를 높인다고 하였고, 특히 언어폭력을 경험하지 않은 간호사보다 10회 이상의 언어폭력을 경험한 간호사의 이직의도가 높다는 결과를 보고하였다. 높은 빈도의 폭력에 대한 노출은 간호사의 생산성을 저하시키며, 직무 스트레스를 유발하여 결국 이직을 결심하게 만들고[28], 지속적인 소진을 경험한 간호사는 무기력과 낮은 생산성으로 조직에 부정적인 결과를 가져온다[29]. 따라서 앞에서의 논의와 같이 동료 간호사간 상호존중의 문화를 정착하여 이직을 낮추고 조직 생산성을 보존하려는 측면에서도 병원 내 폭력 발생을 예방하고 이를 선제적으로 차단하기 위한 다각적인 방안이 도입되어야 할 것이다.

대상자의 일반적 특성에 따른 차이를 분석한 결과에서는, 전체 직장 내 폭력피해경험과 언어적 폭력피해경험, 그리고 신체적 위협피해경험에서 공통적으로 대상자의 연령이 31세 이상인 경우 해당 폭력피해경험이 더 낮은 것으로 나타났다. 신체적 위협피해경험에서는 기혼인 경우 미혼보다 폭력피해경험이 더 낮았다. 이는 역으로 연령이 낮을수록, 미혼일수록 폭력피해경험의 정도가 높음을 의미한다. 이러한 결과는 신규간호사의 경우 병원 생활의 경험 부족, 익숙하지 않은 간호업무 등에 대한 적응 부담감 이외에도 이와 같은 폭력 상황에 대한 대처능력 부족을 경험하고 있음을 유추케 하였다. 따라서 이러한 병원 내 폭력 발생에 대한 간호조직 차원의 보다 근본적인 원인분석과 특히 신규간호사와 같은 조직 체계 내에서 다양한 대상자와 직접 맞부딪쳐야 하는 일선에 해당하는 간호사를 보호하기 위한 폭력 방지 대책, 폭력 상황에서의 적극적인 대처 능력개발 등이 체계적으로 이루어져야 함을 알 수 있었다.

신규간호사의 직장 내 폭력피해경험과 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도의 상관관계를 분석한 결과, 직장 내 폭력피해경험과 직무만족도는 음의 상관관계를, 이직의도는 양의 상관관계를 나타내었다. 하위 영역에서는 언어적 폭력피해경험과 신체적 위협피해경험이 각각 통계적으로 유의한 상관관계를 나타냈다. 특히 본 연구에서는 언어적 폭력피해경험이 직무 만족도와는 −0.32, 이직의도와는 0.18의 상관관계를 갖는 것으로 파악되어 신체적 위협피해경험보다 상대적으로 높은 상관관계를 보였다. 이는 본 연구에서 언어적 폭력경피해경험이 2.64점, 신체적 위협피해경험이 1.81점으로, 전체 직장 내 폭력 피해경험 1.75점보다 높은 수준으로 파악된 점과도 일치하는 결과이다. 이러한 결과는 언어적 폭력피해경험과 직무만족도가 통계적으로 유의하고, 언어폭력 중 반말과 협박경험이 이직의도를 높인다는 Park 등[6]의 보고와 유사하였다. 또한 신규간호사가 폭력을 경험하면 이직을 고려하게 된다는 선행연구결과와도 유사하였다[30]. 결과적으로 신규간호사가 경험하는 직장 내 폭력피해경험 중 언어적 폭력피해경험이 경험의 발생 빈도와 직무만족도, 이직의도와 같은 조직성과 변수와의 관련성, 양 측면에서 모두 우선적인 중재 관리가 요구되는 폭력피해경험 유형임을 알 수 있었다. 따라서 간호 업무 특성 상 언어적 의사소통이 많은 점을 고려하여 간호 상황에 따른 간호사-간호사, 간호사-환자 및 보호자, 간호사-의사 의사소통 매뉴얼을 개발하여 실무에 적용하는 것도 언어적 폭력피해경험을 감소시키기 위한 적극적인 실행 방안의 하나가 될 수 있을 것이다.

직무 스트레스와는 통계적으로 유의한 상관관계를 나타내지 않았다. Oh와 Kim [7]의 연구에서 언어폭력과 직무 스트레스가 강한 양의 상관관계를 보였고, 특히 동료 간호사에 의한 언어폭력이 직무 스트레스와 가장 강한 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 언어폭력은 직무 스트레스의 하위요인인 조직문화, 대인관계갈등 순으로 상관관계가 있다고 나타나, 긍정적인 조직 문화 향상이 언어폭력 감소에 영향이 있을 것으로 보았다. Im [27]의 연구에 의하면, 언어폭력의 경험이 많을수록 사회, 심리적 스트레스가 높으며, 낮은 간호업무성과를 나타내었다. 언어 폭력피해를 겪은 나이가 적고, 임상경험이 적은 간호사일수록 대처능력 미흡 등으로 더 높은 직무 스트레스를 받는다고 보고하였다. 따라서 본 연구에서 직장 내 폭력피해경험과 직무스트레스가 유의한 상관관계를 보이지 않은 결과에 대하여는 단편적인 해석으로 결론을 내리는 것은 적합하지 않으며, 추후 변수간의 관련성을 심도 깊게 탐색하는 매개효과분석이나 구조모형분석과 같은 후속 연구를 통해 종합적인 결론을 도출해야 할 것으로 사료된다.

직장 내 폭력피해경험 중 언어적 폭력피해경험이 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 언어적 폭력피해경험이 1회 증가할 때, 직무만족도는 −0.30점 낮아지는 것으로 나타났다. 병원 내에서 가장 빈번하게 발생하는 폭력이 언어적 폭력이므로 언어적 폭력예방관리 프로그램의 개발과 이의중재관리가 필요함을 다시 한 번 확인하였다. 이직의도에 대한 직장 내 폭력피해경험은 통계적으로 유의한 변수가 도출되지는 않았다. 이러한 결과가 나타난 원인에 대하여 심도깊은 후 속 연구를 통해 그 근본 원인을 밝혀야 하겠으나, 최근 우리 사회의 경제 불황이라는 사회적 조건이 일정 정도 교란변수로서 영향을 미쳤을 수 있음을 생각해 볼 수 있다. 즉 현 사회는 여성의 사회적 진출이 늘고, 맞벌이가 보편화된 여건 속에서 장기적인 경기 침체는 신규간호사로 하여금 병원 조직문화에 대한 불만족이 있다 하더라도 이것이 바로 이직으로 이어지지 않도록 하는 버퍼로서 작용할 수 있다는 점이다. 그럼에도 불구하고 여전히 병원 내 폭력은 발생하고 있으며, 이는 이직의 중요한 원인을 제공할 수 있으므로 폭력을 근절할 수 있는 근무환경의 조성과 체계적인 대책 마련이 시급하다.

아울러 본 연구의 결과를 해석함에 있어 아래와 같은 주의가 필요함을 밝힌다. 즉 본 연구는 신규간호사 180명 표본수와 구글 설문지를 이용한 자가보고 방식으로 자료를 수집하였으므로, 본 연구의 결과를 전체 신규간호사의 직장 내 폭력피해경험에 대하여 일반화할 시에는 해석에 주의를 기하여야 한다.

신규간호사가 겪는 직장 내 폭력피해경험은 언어적 폭력피해경험이 가장 많았으며, 가해자의 유형은 환자 및 보호자, 간호사, 의사의 순으로 파악되었다. 직장 내 폭력피해경험과 직무만족도는 음의 상관관계를, 이직의도는 양의 상관관계를 나타났으나, 직무 스트레스와는 통계적 유의성은 검증되지 않았다. 회귀분석에서도 언어적 폭력피해경험이 신규간호사의 직무만족도를 유의하게 떨어뜨린다는 점은 확인되었으나 직무 스트레스와 이직의도에 대하여는 추후 관련 연구의 확대를 통해 결론을 도출하여야 한다는 필요성을 확인하는데 그쳐야 했다.

그럼에도 불구하고 조직적 차원에서 폭력이 발생했을 때 신규간호사가 이에 적절하게 대처할 수 있는 절차와 보고체계의 보완이 필요하고, 장기적인 관점에서 병원 내 의사와 간호사, 환자 및 보호자 간의 상호존중하고 협력하는 조직문화가 형성되어야 하며, 특히 언어적 폭력에 대한 조직 민감도를 높이고 나아가 폭력 예방 및 교정 프로그램 개발을 통해 폭력으로부터 안전한 병원 업무 환경을 구축해 나가야 한다는 점을 확인한 점은 본 연구의 결과가 가지는 성과라 할 수 있다.

실무적인 측면에서 신규간호사의 직장 내 폭력피해경험에 대한 현황을 파악하고 이를 바탕으로 병원 내 폭력예방 프로그램 개발을 할 수 있도록 기초자료를 마련하였다는 점에서도 의의가 있다. 개인적 차원에서는 신규 간호사가 직장 내 폭력 상황에서의 대처 역량을 강화하기 위한 직장 내의 폭력예방 프로그램에 적극적으로 참여를 유도하여야 함을 제안한다. 이를 위해 주장행동을 기반으로 한 직장 내 폭력예방 프로그램을 개발, 적용하여 신규 간호사로 하여금 폭력 상황을 예방, 통제, 대처하는 적극적인 의사표현을 할 수 있는 자신감을 향상시키는 것이 필요하다. 다만 논의에서도 언급한 바와 같이 본 연구의 결과를 일반화하기에는 제약점이 있으므로, 추후 후속 연구를 통해 신규간호사의 직장 내 폭력피해경험에 대한 통합적인 이해와 이의 근본적 해결 방안이 모색되어야 함을 제안한다.