본 연구는 요양병원 간호사의 간호근무환경, 조직몰입, 간호전문직관과 이직의도 간의 상관관계를 알아보고 간호근무 환경, 조직몰입, 간호전문직관이 이직의도에 미치는 영향요인을 확인함으로써 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 구체적인 중재방안을 마련하는데 기초자료를 제공하고자 시도되었으며 연구결과를 중심으로 논의하면 다음과 같다.

요양병원 간호사의 간호근무환경 정도는 4점 만점에 평균 2.46점으로, 이는 중소병원 간호사를 대상으로 동일한 도구를 사용하여 간호근무환경을 측정한 Kang [10]과 Kwon과 Kim [9]의 연구에서 각각 2.29점과 2.39점이었던 결과에 비해 약간 높은 수준을 나타냈다. 그러나 국내 1,000병상 이상의 종합병원 간호사들을 대상으로 한 Cho 등[11]의 연구에서 나타난 2.58점과 Anzai 등[22]의 연구에서 일본의 종합병원 간호사의 지각된 간호근무환경 점수 2.61점보다 낮은 수준을 보여 한국의 요양병원 간호사들의 간호근무환경 개선을 위한 내, 외부적 노력이 필요할 것으로 생각된다. 간호근무환경 하위영역에서는 간호사와 의사와의 협력관계, 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지에 대한 인식은 높았으나 충분한 인력과 물질적 지원 및 병원 운영에 간호사 참여에 대한 인식은 낮게 나타났다. 이는 Kwon과 Kim [9]의 연구에서 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지가 가장 높았고, 그 다음으로 간호사와 의사와의 협력관계, 양질의 간호를 위한 기반, 병원운영에 간호사 참여, 충분한 인력과 물질적 지원의 순으로 나타난 결과와 유사한 맥락으로 볼 수 있다. 따라서 요양병원 간호사의 간호근무환경을 개선하기 위해 조직의 구성원인 간호사가 근무하고 있는 병원이 직면하고 있는 문제나 병원이 추구하는 정책에 참여할 수 있는 기회를 제공하여 간호사의 자율성과 책임감을 같이 높이는 방안이 필요하겠다. 아울러 간호사들이 병원문제나 운영과 관련된 의사결정에 참여할 수 있도록 병원 운영개선을 위한 아이디어 공모와 같은 이벤트를 개최하여 참여 기회를 부여하고 포상과 같은 긍정적인 강화를 통해 지속적인 피드백을 제공하는 것이 중요하다고 볼 수 있다. 또한 충분한 간호 인력과 물질적 지원이 이루어져야 할 것으로 사료된다.

요양병원 간호사의 조직몰입 정도는 5점 만점에 평균 3.10점으로 중간 정도의 수준을 보였다. 아울러 이는 동일한 도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 조직몰입 점수가 3.32점과 3.36점으로 나타난 결과에 비해 낮은 수준으로 볼 수 있어 요양병원 간호사의 조직몰입을 증진시킬 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다[23]. 그러나 요양병원 간호사를 대상으로 한 Kang과 Sung [23]의 연구에서는 대상자의 조직몰입 점수가 5점 만점에 3.46점으로 나타나 본 연구결과에 비해 높은 수준을 보였다. 조직몰입은 개인이 기관에 근무하는 기간이 길수록 증가 될 수 있다. 따라서 이러한 차이는 Kang과 Sung [23]의 연구에서 대상자의 55.3%가 근무경력 10년 이상이었던 것에 반해 본 연구에서는 근무경력 3년 미만의 대상자가 61.3%였기 때문으로 해석할 수 있다.

요양병원 간호사의 간호전문직관 정도는 5점 만점에 평균 3.41점으로 중간 이상의 수준을 보였다. 이는 본 연구와 동일한 도구를 사용한 Ryu와 Ko [24]의 연구에서 중소병원 간호사의 간호전문직관이 3.46점으로 나타난 결과와 유사하였다. 종합병원 간호사를 대상으로 한 Yeun 등[19]의 연구에서 간호전문직관은 평균 3.30점으로 보통 수준의 간호전문직관을 보였다. 간호전문직관을 높이는 것은 간호사 개인과 병원 조직관리 차원에서 의미 있는 주효한 중재가 될 것이다[19, 24].

긍정적인 간호전문직관은 간호사가 자신의 일에 대한 만족감을 얻을 수 있으며 대중으로부터 간호의 진가를 인정받는데 필수적이다[24, 25]. 따라서 기관 차원에서 간호사의 지속적인 전문지식을 획득할 기회를 제공하고, 또한 업무수행에 있어 독립적이고 자율적인 환경적인 여건이 될 수 있는 방안을 계속적으로 연구하고 적용하는 간호 전문직으로서의 자부심을 가질 수 있는 다양한 개입이 필요할 것으로 사료된다. 간호전문직관은 간호사 자신의 자기개발 및 경력개발 뿐만 아니라 간호업무수행에 영향을 미칠 수 있기 때문에 임상실무현장에서 환자에게 제공되는 전반적인 간호의 질과 밀접한 관련이 있다[25]. 또한 간호전문직관은 간호사의 경력 및 교육수준과 관계가 있고 지속적인 교육이나 세미나 등의 방법을 통해 향상될 수 있다[25]. 따라서 임상현장에서는 간호사들의 올바른 간호전문직관 형성을 위해 전문직 간호사로서의 행동, 용모에서부터 전문직의 특성인 사회공헌, 지속적인 역량개발, 의사소통 등과 관련된 다양한 콘텐츠를 포함하여 교육 프로그램을 개발 및 운영하는 것이 필요하다.

요양병원 간호사의 이직의도 정도는 5점 만점에 평균 3.30점으로 중간 이상의 수준이었으나 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kang [10]의 연구에서는 평균 3.51점, Kwon과 Kim [9]의 연구에서의 평균 3.52점에 비해서는 낮은 수준이었다. 종합병원 간호사를 대상으로 한 Jeon과 Yom [12]의 연구에서 나타난 3.37점과 유사한 수준이었다. 이는 이직의도는 병원규모에 따라 높고 낮음을 단정 짓기는 어렵다고 볼 수 있으며 병원의 근무조건이나 근무환경 등의 다양한 요인에 의해 영향을 받을 수 있으므로 이러한 변인들을 포함하여 이직의도와의 관련성을 심도 있게 조사하는 것이 중요하겠다.

본 연구에서 이직의도는 일반적 특성 중 연령, 현 근무경력, 월 야간근무 횟수, 현 직위에 따라 통계적으로 유의한 차이가 보였다. 이는 Kwon과 Kim [9]의 연구에서 30세 미만이 30세 이상보다 이직의도가 높았고 재직기간이 짧을수록, 월 야간근무 횟수가 많을수록, 일반간호사의 경우 이직의도가 높았던 결과와 Kang [10]의 연구에서 연령이 낮을수록 현 직위가 낮을수록 이직의도가 높게 나타난 결과와 일치하였다. 즉, 간호사의 연령이 낮을수록 새로운 도전에 대한 욕구가 강하고, 연령이 많은 경우보다 상대적으로 재취업의 기회가 많기 때문에 이직의도가 높을 수 있다. 또한 현 병원 근무기간이 많을수록 직책을 갖게 되고 야간 근무횟수가 줄어들거나 없어질 가능성이 높아지므로 경제적인 보상 등 근무여건이 향상될 수 있어 간호사의 이직의도가 낮아지는 결과를 가져올 수 있다[9]. 그러므로 요양병원은 젊은 연령의 간호사에 대한 집중적인 관리 전략을 마련하는 것이 중요하고 이를 위해 기관 차원에서 간호사의 경력과 연차에 따른 적절한 보상과 다양한 승진 기회 등을 제공하여 간호사의 이직을 예방하는 것이 필요할 것으로 생각된다.

상관관계 분석 결과 간호근무환경, 간호전문직관과 이직의도 간에는 통계적으로 유의한 상관관계가 있었으나, 조직몰입과 이직의도 간에는 통계적으로 유의한 상관관계가 나타나지 않았다. 이는 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kang [10]과 Im 등[26]의 연구에서 간호근무환경과 이직의도 간에 유의한 음의 상관관계가 있었던 결과와 일치한다. 즉 이직의도는 간호근무환경이 좋을수록, 간호전문직관이 확고할수록 감소될 수 있다고 볼 수 있다. 종합병원 간호사를 대상으로 한 Im 등[27]의 연구에서는 조직몰입과 이직의도 간에 유의한 음의 상관관계가 나타났다. 본 연구와 다소 상이한 차이를 보여 병원규모가 클수록, 연령, 근무경력이 많을수록 조직몰입이 높게 나타남을 알 수 있다. 이는 또한 해당 기관과 대상자의 특성을 반영한다고 할 수 있다. 이를 통해 간호사의 조직몰입은 이직의도에 부정적인 영향을 또는 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 결과를 고려할 때, 간호조직은 간호사의 업무수행과 간호생산성을 높이고 이직의도를 낮추기 위하여 요양병원 간호사의 조직몰입에 관심을 가질 필요가 있다고 생각되며 간호사의 직무만족, 근무환경을 개선하기 위하여 간호사들의 다차원적인 조직몰입의 특성을 파악하여 긍정적인 방향으로 개선하고, 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해 조직몰입을 높이는 방안이 필요하다고 사료된다.

본 연구에서 대상자의 이직의도 영향요인을 규명하기 위해 2단계 위계적 회귀분석을 실시하였다. 일반적 특성 중 유의한 차이가 있었던 연령, 현 근무경력, 월 야간근무 횟수, 현 직위는 1단계 회귀모형에 투입하여 통제된 상태에서, 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 변수는 조직몰입의 3개 하위유형인 조직애착, 동일시, 근속의욕과 간호근무환경 하위유형 중 간호사와 의사와의 협력관계, 그리고 간호전문직관 하위유형 중 간호의 전문성과 간호의 독자성으로 나타났고 이들 변수의 이직의도에 대한 설명력은 50.4%였다. 조직몰입의 하위유형에서 조직에 대한 애착이 강한 사람은 긍정적인 마음으로 조직을 위해 헌신적인 노력을 기울이게 되어 이직의도를 감소시킬 수 있다[18, 26]. 또한 동일시가 강한 경우, 자신의 가치관이 조직이 추구하는 목표나 가치와 부합된다고 생각하고 이로 인해 조직에 대한 신뢰와 수용 정도가 높으므로 이직의도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다[18, 26]. 따라서 요양병원은 간호사의 승진기회를 확대하고 성과에 대해 적절한 인센티브를 제공하는 것과 같은 조직적이고 행정적인 지원체계와 구성원 간에 존중과 배려, 협조와 칭찬의 조직 문화를 정착시키고, 간호사들이 조직의 가치를 이해하도록 비전을 제시하는 한편, 간호전문직 가치관에 대한 이해를 넓히고 이를 기관의 목표와 가치에 통합하여 간호사와 함께 공통의 목표를 수립해 나가도록 노력해야 하겠다. 또한 간호근무환경 하위유형 중 대상자의 이직의도 영향요인으로 간호사와 의사와의 협력관계가 있었는데, 이는 간호사가 현재 직장을 떠나겠다는 마음을 갖고 이직을 계획하는 이유가 간호사를 존중해주지 않는 분위기나 의사와의 관계 등의 열악한 근무환경과 관련이 있음을 언급한 선행연구와 일관된 결과로 볼 수 있다[28]. 지금까지 간호근무환경의 하위유형을 적용하여 이직의도에 영향을 미치는 요인을 조사한 연구가 부족하여 본 연구결과를 명확히 논의하는데 한계가 있다. 그러나 본 연구에서 이직의도 영향요인으로 규명된 간호사와 의사와의 협력관계는 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구[28]에서 간호근무환경 하위유형 중 두 번째로 낮은 점수를 보인 반면, 본 연구에서는 가장 높은 점수를 보여 요양병원 간호사의 이직의도 중재에서 이러한 요인을 활용하는 것은 보다 긍정적인 결과를 야기하는데 효과적일 수 있음을 짐작할 수 있다. 한편 본 연구에서 간호전문직관 하위영역에서는 간호의 전문성이 높을수록 이직의도가 감소되었다. 이는 Yoon 등[29]의 연구에서 간호사의 간호전문직관이 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타난 결과와 일맥상통한다. 따라서 요양병원 간호사들은 대상자나 주된 간호수행에 초점을 맞춰 타 직종과 차별화된 간호중재를 개발하고 간호이념을 토대로 전문적 행위를 수행함으로써 간호의 전문성에 대한 인식을 높이는 것이 필요하겠다. 간호전문직관 하위영역 중 간호의 독자성은 이직의도 영향요인으로 확인되었으나 간호의 독자성이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 이는 요양병원 간호근무환경이 간호의 독자성을 뒷받침하기에는 부족함이 있음을 간접적으로 제시하는 결과라 할 수 있다. 또한 일반적이고 같은 업무를 수행할지라도 간호사로서 독자적이고, 자신의 발전을 위한 능력 향상에 대한 열망, 인정을 받고 싶어 하는 마음, 전문적인 간호를 수행하고자 하는 간호사들의 의식으로 엿볼 수 있다. 따라서 조직은 간호사의 지속적인 전문지식을 획득할 기회를 제공하고, 업무수행에 있어 독립적이고 자율적인 여건이 될 수 있는 방안을 계속적으로 연구하고 적용하여 간호전문직으로서의 자부심을 가질 수 있는 다양한 개입이 필요할 것으로 생각되어진다. 또한 요양병원 간호사 이직의도를 감소시키기 위해 간호 관리자들은 조직몰입 상승을 위한 방안을 끊임없이 모색해야 할 것으로 사료된다. 이직의도 예측인자로 일반적 특성 중 월 야간근무가 유의한 변수로 나타났다. 이는 연구결과 야간 근무를 하는 있는 집단이 이직의도 점수가 높았고, 야간 근무 유무가 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러므로 이직의도의 주요원인이 되는 야간 근무에 대한 다각적이며 획기적인 제도적 장치를 검토해야 할 필요가 있고, 간호 관리자는 야간 근무를 선택적으로 할 수 있도록 하는 관리중재의 적용이 필요하리라 사료된다. 그러므로 지방 요양병원 간호사의 이직으로 인한 문제를 사전에 예방하고 관리하는 프로그램을 마련할 때 본 연구에서 확인된 예측요인은 이론적 근거로 활용될 수 있을 것이다. 그래서 이들 예측요인들을 적절히 통제하고 효율적으로 관리하는 중재방안이 모색되면 본 연구결과는 요양병원 간호사의 이직을 사전에 예방하고 관리하는데 기여하게 될 것이다.

따라서 요양병원 간호사의 독자적인 간호영역을 유지하기 위해 직무재설계나, 효율적인 간호전달체계가 도입이 되어 독립적인 간호업무를 수행할 수 있도록 기관은 이를 격려하고 지원하는 제도를 마련하는 것이 요구된다.

본 연구는 D광역시, K시에 소재한 7개 요양병원을 대상으로 하였기 때문에 연구결과를 전체 요양병원 간호사로 일반화하여 적용하는데 신중한 해석과 주의가 필요하다.

본 연구는 요양병원 간호사의 간호근무환경, 조직몰입, 간호전문직관이 이직의도에 미치는 영향요인을 규명함으로서 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위한 방안을 마련하는데 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다. 본 연구결과, 요양병원 간호사의 이직의도 정도는 중간 이상의 수준이었고 일반적 특성 중 연령, 현 근무경력, 월 야간근무 횟수, 현 직위에 따라 유의한 차이가 있었다. 요양병원 간호사의 간호근무환경, 간호전문직관과 이직의도 간에는 유의한 음의 상관관계가 있었으나, 조직몰입과 이직의도 간에는 통계적으로 유의한 상관관계가 나타나지 않았다. 회귀분석 결과, 일반적 특성을 통제한 상태에서 요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미친 요인은 간호근무환경 하위유형 중 간호사와 의사와의 협력관계, 조직몰입의 3개 하위유형 즉, 조직애착, 동일시, 근속의욕과 간호전문직관 하위유형 중 간호의 전문성과 간호의 독자성으로 나타났다.

본 연구결과를 기초로 간호사와 의사와의 협력관계를 향상 시키는 근무환경을 구축하는 것과 간호사의 조직몰입과 간호의 전문성에 대한 인식을 증진시키고 간호의 독자성을 지원하는 기관의 정책적인 노력은 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방안이 될 것으로 기대한다. 이상의 연구결과를 토대로 다음과 같은 제언하고자 한다.

첫째, 본 연구는 D광역시, K시 소재 요양병원에 근무하는 일부 간호사를 대상으로 하였기에 연구결과의 일반화에 제한이 있다. 따라서 전국 단위의 요양병원 간호사를 대상으로 한 반복 연구가 필요하다.

둘째, 요양병원 간호사의 조직몰입을 향상시키고 간호의 전문성을 향상시키는 중재 교육 프로그램을 개발 및 개발된 프로그램 적용 후 효과를 검증하는 연구가 필요하다.