1. 연구의 필요성

의료기관은 다양한 전문 인력들의 협력으로 서비스를 전달하게 되는데 그 중 비중이 높은 간호집단의 인력관리는 관심 대상이다. 조직 성공의 핵심은 인적자원이고 효과적이고 효율적인 건강서비스를 제공하기 위해서는 인적자원의 질이 담보되지 않으면 안 된다[1]. 간호 인력관리를 위해서 간호사들은 어떤 업무환경에 매력을 느끼는지에 관심을 두기 시작했으며[2], 간호업무 환경은 구성원의 소진, 불만족과 이직의도와 관련이 있어 조직성과에 영향을 미치는 중요한 요인으로 연구되어 왔다[3]. Lake [2]는 전문적 간호 실무를 위한 업무특성을 구별하여 병원 간호조직 간에 서로 비교하여 개선할 수 있도록 제시하였다. 그 다섯 가지 영역에는 간호사의 병원정책 참여, 충분한 인력과 자원의 제공, 간호 관리자의 능력과 리더십지지, 의사와 간호사의 협력적 관계와 양질의 간호를 위한 기반이 포함된다. 오늘날의 업무환경은 끊임없는 변화의 세계를 보여주고 있으며, 더 치열하게 경쟁하고 고객의 기대에 부응하는 질 관리에 더욱 집중하도록 한다. 조직은 점점 더 직원들에게 솔선수범할 것, 목소리를 높일 것, 책임을 받아들이며 정보와 지식을 공유하는 것을 두려워하지 않기를 요구하고 있다[4]. 조직의 목소리는 조직 변화의 강력한 원천이 될 수 있지만 구성원들은 자신의 의견을 표현하는데 주저하고 있다는 것이 문제이다[1].

조직침묵은 조직구성원이 조직 발전에 대한 업무, 아이디어, 지식 및 정보를 상사나 조직에게 의식적으로 보류하는 것으로 정의되며, 의도적이고 선택적인 행위로 본다[5]. Van Dyne, Ang과 Botero [6]는 조직침묵을 목적과 태도에 따라 체계적으로 3가지 유형으로 분류하였다. 구성원의 이기심을 목적으로 하는 것은 체념적 침묵과 방어적 침묵이 해당하며, 태도가 수동적일 때는 체념적 침묵, 능동적일 때는 방어적 침묵으로 분류된다. 체념적 침묵은 자신이 의견을 내도 조직은 변하지 않을 것이라는 회의감 때문에 발언을 단념하여 침묵하는 것을 말한다. 방어적 침묵은 본인이 발언을 하면 부정적인 인물로 낙인이 찍힐 수도 있다고 생각하거나 상급자의 부정적인 피드백이 두려워 능동적으로 침묵을 선택하는 것이다. 마지막으로 친사회적 침묵은 목적이 이타적이고 능동적 태도를 갖는 것으로 구성원이 동료와 조직을 걱정하여 그들을 보호하고 배려하기 위해서 의견이나 정보를 말하지 않는 것을 말한다. 중요한 의사소통을 억제하거나 정보를 의도적으로 공유하지 않는 것은 직원의 스트레스 수준과 심리적 문제를 증가시킬 수 있으며, 문제에 대해 말하고 공개적으로 의견을 표현할 수 없다는 느낌은 직무만족, 헌신과 동기부여를 저하시킬 수 있다[7]. 그밖에도 조직침묵 행위는 조직 관리자의 의사결정에 왜곡을 초래 시킬 수 있으며, 문제를 해결하는 능력을 저하시키며, 장기적으로 본다면 조직의 미래에 심각한 위험을 야기할 수도 있기 때문에[8] 조직침묵의 현상에 관심을 갖고 관리해야 한다. Go [9]는 조직침묵에 대한 메타연구에서 조직침묵에 대해 가장 효과가 큰 영향 요인으로 상관의 비인격적 감독과 절차의 불공정성을 들었다. 선행연구에서도 간호사가 근무하는 기관의 지원정책및 관리자 리더십을 낮다고 인식하는 경우 간호사들은 본인의 발언이 조직에 어떠한 변화도 만들지 못한다는 생각에 체념하여 침묵하게 된다고 하여 간호업무 환경과 조직침묵의 관계가 확인되고 있었다[10]. Schwappach와 Richard [11]도 구성원의 침묵을 야기하는 조직적 요소들로 부정적인 간호업무 환경, 부정적인 리더십, 관리자에 대한 불신, 위계적 문화와 공정하지 못한 문화를 강조하였다.

조직공정성은 조직침묵에 영향 미치는 강력한 요인 중 하나이다[9]. 조직공정성이란 구성원들이 조직으로부터 받는 처우가 얼마나 공정한지에 대한 인식으로[12], 분배공정성, 절차공정성과 상호작용공정성으로 구분할 수 있다. 분배공정성은 구성원이 조직에 기여한 대가로 받게 되는 보상에서 그 비율이 공정하다고 지각하는 정도를 의미하며, 그 보상결정에 사용된 절차나 규칙이 공정하다고 인식하는 정도를 절차공정성이라 한다. 상호작용공정성은 보상분배가 이루어지는 과정에서 상급자와 하급자 간에 인격적이고 합리적으로 대우를 하였는가에 대한 지각의 정도를 의미한다[12, 13, 14]. 선행연구에서 조직공정성 중에서도 상관의 공정한 태도, 즉 상호작용공정성이 체념적 침묵과 방어적 침묵을 줄이는 것으로 보고되었으며[12], Jung과 Ahn[15]과 Song, Kim과 Koh [16]연구에서도 상호작용공정성이 체념적 침묵에 대해 부정적인 영향을 주고 있음을 입증하였다. 또한 절차공정성이 체념적 침묵에 부정적 영향을 미치고, 상호작용공정성이 높으면 친사회적 침묵도 높아지는 것으로 나타나[16] 조직침묵에 대한 조직공정성의 영향을 알 수 있다.

앞서 살펴본 바와 같이 간호조직에서 간호사의 간호업무 환경과 조직공정성은 조직침묵에 영향을 미치는 요인임을 확인한 연구가 진행되었으나[10, 16] 그 수가 아직 많지 않으며, 특히 간호업무 환경과 조직공정성을 함께하여 조직침묵 영향 요인으로 분석한 연구는 거의 없는 실정이다. 또한 상호작용공정성이 조직침묵에 긍정적 영향을 미친다는 연구가 미흡하다는 선행연구[9]를 토대로 본 연구에서는 조직공정성 세 가지 요인을 모두 살펴보고자 한다. 이에 본 연구는 간호사가 인식하는 간호업무 환경, 조직공정성과 조직침묵의 정도를 확인하고 간호업무 환경과 조직공정성이 조직침묵에 미치는 영향을 알아보고자 한다. 본 연구에서 도출된 결과는 조직침묵에 영향을 미치는 간호업무 환경과 공정성 요소를 확인할 수 있기 때문에 조직침묵 개선방안을 마련하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 간호사가 인식하는 간호업무 환경, 조직공정성과 조직침묵의 관계를 확인하고, 조직침묵에 영향을 미치는 요인을 확인하는 것이다. 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.

1. 연구설계

본 연구는 간호사가 인식하는 조직침묵에 대한 간호업무 환경과 조직공정성의 영향을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구에서는 2020년 12월 현재 D시에 소재한 대학병원 1곳에서 근무하는 정규직 간호사 중 본 연구에 참여를 자발적으로 동의한 자를 대상으로 선정하였다. G*Power 3.1.9.2를 이용하여 회귀분석을 검증하는 것으로 하여 영향 미칠 수 있는 예측 변수를 10개로 하였다. 조직침묵과 조직공정성 관계에 대한 선행연구[17]를 근거로 하여 중간 효과크기 .15, 유의수준(α) .05, 검정력(1-β) .90으로 할 경우에 최소 147명이 필요한 것으로 산출되어 탈락률을 고려하여 총 162명을 대상으로 선정하였다.

3. 연구도구

본 연구의 도구는 일반적 특성, 간호업무 환경, 조직공정성과 조직침묵 조사지로 이루어졌으며, 구조화된 설문지를 사용하였다. 각 연구도구들은 저자에게 사전에 도구 사용에 대한 허락을 받았다.

4. 자료수집

본 연구는 건양대학교 생명윤리심의위원회의 승인을 받은 후 연구를 시행하였다(KYU-2020–072-02). 설문조사는 병원 간호부를 통해 연구의 목적을 설명하고 자료수집의 허가를 받아 2020년 12월 7일에서 12월 14일까지 실시하였다. 설문지는 간호부를 통해 배부되었다. 연구대상자 선정기준에 적합한 정규직 간호사들 중 연구참여에 자발적으로 동의한 간호사를 대상으로 담당 간호 관리자가 설문지를 배부·회수하였다. 총 162부의 설문지가 배부되어 모두 회수되었으며 모두 최종 자료분석에 사용하였다.

5. 윤리적 고려

본 연구에서는 연구자가 대상자들을 직접 접촉하지 않아서 연구자로 인한 영향을 제한하였으며, 설문지는 봉투를 제공하여 설문작성 후 동의서와 별도로 보관함을 마련하여 수거하여 비밀보장이 되도록 노력하였다. 연구대상자들의 윤리적 보호를 위하여 연구 안내문을 작성하여 연구의 목적과 내용을 설명하였다. 동의서에는 연구참여는 자신의 의사에 따라 가능하며 철회는 언제든지 가능하고, 연구목적 외에는 다른 목적으로 응답한 내용이 사용되지 않을 것이며, 개인의 비밀이 보장될 것이라는 내용과 함께 연구자의 이름 및 연락처를 기재하였다. 서면 동의서에 대상자가 직접 작성하도록 하였으며, 동의 후에 설문에 응답하도록 하였다. 개인의 정보는 코드화하여 기밀처리 하였으며 잠금장치가 달린 문서함에 1년간 보관 후에 파쇄 할 것이다.

6. 자료분석

수집된 자료는 SPSS/WIN 22.0 프로그램을 이용하여 통계 분석을 실시하였다. 주요 변수들의 특성을 파악하기 위해서 실수, 백분율, 평균과 표준편차를 구하였고 정규성 가정 충족 여부를 판단하기 위해 다중공선성을 확인하였다. 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s α계수를 활용하였다. 일반적 특성에 따른 연구변수의 정도차이는 독립표본 t-test, 일원분산분석, 사후 분석은 Scheffé test를 실시하였다. 각 변수 간 상관관계 분석을 위해 Pearson correlation coefficients를 실시하였다. 조직침묵에 영향을 미치는 요인은 다중회귀분석을 시행하였다. 투입할 독립변수의 선정은 단변량 분석과 상관관계 분석에서 통계적으로 유의한 변수를 선정하고 명목변수를 가변수 처리하여 투입하였다.

1. 대상자의 일반적 특성

연구대상자는 162명으로 대상자의 일반적인 특성을 조사한 결과, 여성이 92.0%(149명)이었으며, 평균 연령은 28.7±5.7세였다. 결혼여부는 미혼이 75.9%(123명), 학력은 4년제 졸업자가 78.4%(127명)로 대다수를 차지하였다. 직급은 일반간호사가 89.5%(145명)로 가장 많았고, 특수병동에 근무하는 간호사가 39.5%(64명)로 가장 많았다. 사회적 네트워크 정도는 낮은 경우가 43.2%(70명)로 가장 많았으며, 보통인 경우가 34.0%(55명)로 그 다음으로 많았다. 현 병원 평균 근무경력은 74.71±68.83개월로 나타났다(Table 1).

Table 1
Differences of Organizational Silence according to General Characteristics of Participants (N=162)

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2. 대상자의 간호업무 환경, 조직공정성과 조직침묵의 정도

대상자가 인지한 간호업무 환경은 4점 만점에 평균 평점이 2.52±0.40점이었으며, 하위 영역에서 병원정책 참여 2.37±0.48점, 양질의 간호를 위한 기반 2.68±0.41점, 간호 관리자 능력 · 리더십 · 지지 2.80±0.59점, 인력과 자원 적정성 2.04±0.57점, 간호사와 의사의 협력 2.78±0.46점으로 나타났다. 조직공정성은 5점 만점에 평균 평점이 3.17±0.62점이었으며, 하위 영역에서 분배공정성은 2.70±0.72점, 절차공정성은 3.26±0.72점과 상호작용공정성은 3.48±0.78점으로 나타났다. 조직침묵은 5점 만점에 2.75±0.47점이었으며, 하위 영역에서 체념적 침묵 2.49±0.65점, 방어적 침묵 2.24±0.71점, 사회적 침묵 3.48±0.73점으로 나타났다(Table 2).

Table 2
Levels of Nurses Practice Environment, Organizational Justice, and Organizational Silence (N=162)

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3. 대상자의 특성에 따른 조직침묵의 차이

대상자의 체념적 침묵은 결혼상태, 교육수준, 근무병동과 사회적 네트워크 정도에 따라 통계적으로 유의한 차이가 확인되었다. 미혼자가 기혼자보다 체념적 침묵 정도가 높았으며 (t=3.50, p=.001), 교육수준에 따라 체념적 침묵의 정도에 차이가 있었으나 집단 간 차이는 구별되지 않았다(F=4.15, p=.017). 근무병동에서 내과 병동 간호사가 다른 모든 병동보다 체념적 침묵이 가장 높았으며, 외과, 간호간병통합 병동과 특수병동 간호사는 외래간호사보다 체념적 침묵이 더 높았다(F=3.03 p=.019). 사회적 네트워크가 낮은 경우는 보통이나 높은 경우보다 체념적 침묵이 더 높았다(F=6.18 p=.003). 대상자의 방어적 침묵은 결혼상태, 근무병동, 직위와 현 병원 경력정도에 따라 통계적으로 유의한 차이가 확인되었다. 미혼자가 기혼자보다 방어적 침묵 정도가 높았으며(t=2.44, p=.017), 일반간호사가 책임간호사 이상에서 보다 방어적 침묵이 더 높았다(t=3.82, p=.001). 근무병동에서 특수병동 간호사가 다른 모든 병동보다 방어적 침묵이 가장 높았으며, 내과, 외과와 간호간병통합 병동은 외래 간호사보다 방어적 침묵이 더 높았다(F=6.06 p<.001). 현 병원 경력은 12개월 이하인 경우 가장 방어적 침묵이 높았으며, 121개월 이상의 경력 간호사가 방어적 침묵이 가장 낮았고 집단 간 차이가 확인되었다(F=2.74 p=.045). 대상자의 친사회적 침묵은 학력수준에 따라 통계적으로 유의한 차이가 확인되었다. 석사 이상의 간호사는 전문학사 간호사 보다 더 친사회적 침묵이 높았다(F=5.67 p=.004)(Table 1).

4. 대상자의 간호업무 환경, 조직공정성과 조직침묵 간의 상관관계

대상자의 체념적 침묵과 간호업무 환경에서 병원정책 참여(r=-.17, p=.026), 양질의 간호를 위한 기반(r=-.25, p=.001), 간호 관리자 능력 · 리더십 지지(r=-.25, p=.002)는 음의 상관관계가 있었고, 절차공정성(r=-.23, p=.003)과 상호작용공정성(r=-.23, p=.003)과도 음의 상관관계가 있었다. 방어적 침묵과 간호업무 환경에서 간호 관리자 능력 · 리더십 지지(r=-.27, p<.001)는 음의 상관관계가 있었고, 절차공정성(r=-.37, p<.001)과 상호작용공정성(r=-.36, p<.001)과도 음의 상관관계가 있었다. 친사회적 침묵과 간호업무 환경에서 양질의 간호를 위한 기반(r=.19, p=.015), 간호 관리자 능력 · 리더십 지지(r=.21, p=.008)와 간호사와 의사의 협력은(r=.19, p=.014) 양의 상관관계가 있었고, 절차공정성(r=.24, p=.002)과 상호작용공정성 (r=.20, p=.011)과도 양의 상관관계가 있었다. 또한 분배공정성, 절차공정성과 상호작용공정성은 간호업무 환경의 모든 하위 영역에서 양의 상관관계를 보였다(Table 3).

Table 3
Correlations between Nurses Practice Environment, Organizational Justice and Organizational Silence (N=162)

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5. 대상자의 조직침묵에 영향 미치는 요인

대상자의 조직침묵에 영향을 미치는 요인은 Table 4와 같다. 회귀분석의 가정을 검증하기 위해 자기상관에 대한 모형의 독립성 검증결과 Durbin-Watson 값은 2.11~2.28으로 2에 가깝게 나타나 잔차들 간의 자기상관성이 없는 것으로 나타났다. 또한 독립 변수들 간의 다중공선성을 검토한 결과 분산팽창인자(VIF)는 1.00~1.07으로 10 이상을 넘지 않아 다중공선성의문제는 없는 것으로 확인하였다. 특히 잔차분석 결과 모형의 선형성, 오차항의 정규성, 등분산성의 가정도 만족하였다. 체념적 침묵에 영향을 미치는 요인으로 일반적 특성에서 결혼상태, 학력수준, 근무병동, 사회적 네트워크가 체념적 침묵에 영향을 미쳤기에 더미변수로 처리하여 투입하였고, 조직공정성 중 절차공정성과 상호작용공정성, 그리고 간호업무 환경에서 병원 정책참여, 양질의 간호를 위한 기반, 간호 관리능력 · 리더십 지지를 통제변수로 하고 체념적 침묵을 결과변수로 하여 다중회귀분석을 시행하였다. 체념적 침묵에 영향을 미치는 요인의 회귀 모형은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(F=11.61, p<.001), 이들은 체념적 침묵을 21% 설명하는 것으로 나타났다. 통계적으로 유의한 변수는 사회적 네트워크 수준, 결혼상태, 학력수준과 상호작용 공정성으로 나타났다. 사회적 네트워크 수준이 보통이거나 높은 경우와 비교하여 낮은 경우(β=.29, p<.001)는 체념적 침묵이 높아지며, 미혼과 비교하여 기혼인 경우(β=-.28, p<.001), 학력수준이 학사와 석사 이상과 비교하여 전문학사일 경우(β=-.15, p=.042), 상호작용 공정성이 높은 경우(β=-.24, p=.001)는 체념적 침묵이 낮아지는 것으로 나타났다(Table 4).

Table 4
Factors affecting Organizational Silence of the Participants (N=162)

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방어적 침묵에 영향을 미치는 요인으로 일반적 특성에서 결혼상태, 근무병동, 직위, 근무경력이 방어적 침묵에 영향을 미쳤기에 더미변수로 처리하여 투입하였고, 조직공정성 중 절차공정성과 상호작용공정성, 그리고 간호업무 환경에서 간호 관리능력 · 리더십 지지를 통제변수로 하고 방어적 침묵을 결과변수로 하여 다중회귀분석을 시행하였다. 방어적 침묵에 영향을 미치는 요인의 회귀 모형은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(F=14.96, p<.001), 이들은 방어적 침묵을 20% 설명하는 것으로 나타났다. 통계적으로 유의한 변수는 근무병동, 근무경력과 절차공정성으로 나타났다. 근무병동이 내과, 외과, 간호 간병통합병동과 외래인 경우와 비교하여 특수부서인 경우(β=.21, p=.004), 근무경력이 13개월 이상인 경우와 비교하여 12개월 이하인 경우(β=.16, p=.026)와 절차공정성이 낮은 경우(β=-.34, p<.001) 방어적 침묵이 높은 것으로 나타났다(Table 4).

친사회적 침묵에 영향을 미치는 요인으로 일반적 특성에서 학력수준이 친사회적 침묵에 영향을 미쳤기에 더미변수로 처리하여 투입하였고, 조직공정성 중 절차공정성과 상호작용공정성, 그리고 간호업무 환경에서 양질의 간호를 위한 기반, 간호 관리능력 · 리더십 지지와 간호사와 의사의 협력을 통제변수로 하고 친사화적 침묵을 결과변수로 하여 다중회귀분석을 시행하였다. 친사회적 침묵에 영향을 미치는 요인의 회귀 모형은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(F=11.95, p<.001), 이들은 체념적 침묵을 12% 설명하는 것으로 나타났다. 통계적으로 유의한 변수는 학력수준과 절차공정성이었다. 학력수준이 학사와 석사 이상과 비교하여 전문학사인 경우(β=-.27, p<.001)는 친사회적 침묵을 낮추었고 절차공정성이 높은 경우(β=.25, p=.001)는 친사회적 침묵을 높이는 것으로 나타났다(Table 4).

1. 대상자의 조직침묵 정도와 일반적 특성에 따른 차이

본 연구결과에서 조직침묵 정도와 일반적 특성에 따른 조직침묵의 차이를 확인한 결과는 다음과 같다. 연구대상자의 조직침묵 정도는 총점 5점 만점에 평균평점 2.75점이었으며, 하위 영역별로 친사회적 침묵이 가장 높게 나타났다. 이와 같은 결과는 병원간호사 134명을 대상으로 한 연구[20]에서 나타난 결과와 유사하였다. 또한 220명의 간호사를 대상으로 한 국내 선행 연구[16]와 필리핀 간호사 624명을 대상으로 한 Labrague와 De los Santos [21]의 연구에서도 본 연구에서와 같이 친사회적 침묵이 가장 높은 점수를 나타냈다. 이러한 결과는 대상자들이 자신의 의견을 개진하는 것 보다는 조직과 동료를 배려하고 보호하기 위해서 발언에 대한 욕구를 억제하고 있다고 볼 수 있다. 국내 간호조직은 조직 내 인간관계를 중시하고 내부통합을 우선시 하는 관계지향성 조직문화를 갖고 있어[22] 조직에 피해를 일으키지 않고 협력하기 위해 친사회적 침묵이 높게 나타난 것으로 볼 수 있다. 친사회적 침묵은 조직에 대한 체념적 침묵과 방어적 침묵의 부정적 영향과 달리 조직의 기밀과 보안을 강화하고, 대인갈등을 줄이는 효과가 있어서[6] 조직 관리자 측면에서는 친사회적 침묵의 역동에 관심을 가져야 한다고 생각한다.

일반적 특성에 따른 조직침묵의 차이에서는 결혼상태, 학력 수준, 근무병동, 직위와 사회적 네트워크 수준과 근무경력에 따라서 조직침묵에 차이가 있었다. 이와 같은 결과는 Labrague와 De los Santos [21]의 연구에서 근무경력이 조직침묵과 음의 상관관계가 있었던 것과, Kim, Jo와 Lee [20]의 연구에서 근무기간이 10년 이상인 간호사들의 조직침묵이 더 낮은 것으로 나타난 결과와 일부 일치하였다. 선행연구에서 조직침묵의 하위 영역별로 구분하지 않아서 본 연구결과와 비교하기에 무리가 있지만 본 연구에서도 근무경력에 따라 방어적 침묵에 차이가 있었는데 근무경력이 12개월 이하인 경우가 13개월 이상인 간호사보다 방어적 침묵이 높게 나타났다. 근무경력이 적을수록 자신이 어떤 의견을 개진할 경우 자신에게 불이익이 돌아올 것을 우려하여 침묵하는 즉, 방어적 침묵을 하는 경향이 높다는 것을 알 수 있다. 선행연구에 의하면[23] 12개월 이하의 간호사들은 업무 미숙과 지식 부족으로 동료 및 환자, 보호자와의 대인관계에서의 어려움과 역할갈등 등 다양한 문제에 직면하게 된다. 그러므로 어려운 상황에서 이들이 도움을 요청할 때 잘들어주고 의견을 반영해주며, 의사결정에 참여기회를 확대하고 대인관계 기술을 습득할 수 있도록 적절한 도움을 주는 구성원들의 노력은 방어적 침묵을 낮출 수 있을 것이라 생각한다. 본 연구에서 내과병동간호사가 다른 병동 간호사보다 체념적 침묵이 높았으며, 특수병동 간호사는 다른 병동 간호사보다 방어적 침묵이 높은 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 De los Santos 등[24]의 연구에서 6개 병원 549명의 간호사들의 조직침묵 점수가 가장 높았던 병동은 응급실, 내과병동 순이었고 가장 낮은 조직침묵을 보인 곳은 외래로 나타나 본 연구결과와 유사하였다. 병동특성 혹은 직무특성이 조직침묵과 관련이 있다고 유추할 수 있으므로 추후 연구를 통해 확인해 볼 필요가 있을 것이다. 또한 본 연구에서 기혼자에 비해서 미혼자는 체념적 침묵과 방어적 침묵이 더 높게 나타났는데 Labrague와 De los Santos [21](2020)의 연구와 De los Santos 등[24]의 연구에서는 기혼자가 조직침묵 점수가 더 높았으며, Kim과 Park[25]의 연구에서는 결혼 상태에 따른 차이가 없는 것으로 나타나 본 연구결과와 상이하였다. 결혼 상태에 따른 조직침묵의 차이는 추후 반복 연구로 확인해 볼 필요가 있다. 이 외에도 De los Santos 등[24]의 연구에서는 학사 간호사가 석사 이상 간호사보다 조직침묵 점수가 더 높았는데 본 연구에서는 석사학위 이상자는 전문학사 보다 친사회적 침묵이 더 높았으며, 체념적 침묵은 가장 낮게 나타나 차이가 있었다. 본 연구결과 교육수준이 높은 간호사들은 발언을 하여도 달라질 것이 없다는 생각보다는 능동적으로 이타심을 가지고 협력적 동기에서 침묵을 사용하는 것으로 분석할 수 있을 것이다. 교육수준이 증가한다는 것은 간호사가 조직의 가치와 신념을 내면화하고 자신의 업무를 수행하는 지식과 기술을 습득하는 기회가 더 많아지는 것이고 그 과정에서 의사결정이나 의견 개진의 기회를 더 얻게 되며, 자신의 발언으로 상황이 변화되는 경험이 늘어났을 것으로 짐작할 수 있다. 더 나아가 조직차원에서 바람직한 조직문화와 리더십을 만드는 역할확장을 경험하게 될 가능성이 많아서 이런 결과가 나온 것으로 생각된다.

2. 대상자가 지각하는 간호업무 환경과 조직공정성의 정도

본 연구에서 대상자가 인식하는 간호업무 환경은 4점 만점에 2.52점으로 중간정도의 수준으로 나타났다. 하위 영역에서 가장 높은 값을 보인 것은 간호 관리자 능력 · 리더십 지지와 간호사와 의사의 협력관계 순으로 나타났고 가장 낮은 점수를 보인 것은 인력과 자원 적절성이었다. 이와 같은 결과는 Swiger 등[3]이 28개국 46개의 간호업무 환경 관련 연구를 분석한 결과 평균 2.3~3.0점을 보이는 것으로 나타나 세계 여러 나라의 간호사들과 비슷한 수준으로 간호업무 환경을 인식하고 있음을 알 수 있다. 국내 지방 중소병원 간호사를 대상으로 한 선행 연구[13], Baek, Cho, Han과 Lee [26]의 연구와 오스트리아의 간호사를 대상으로 한 Middleton, Griffiths, Fernandez와 Smith [27]의 연구에서도 인력과 자원의 적절성이 가장 낮았고 간호 관리자의 능력 · 리더십 지지, 양질의 간호를 위한 기반과 간호사와 의사의 협력관계가 높은 순위로 나타난 것은 본 연구를 지지하였다. 즉, 연구대상 간호사들은 간호 관리자의 역량발휘가 잘 되고 있으며 간호사와 의사의 협력적 관계가 원활하며 긍정적이라고 평가하고 있었으나, 인력과 자원 적절성에서는 부족하다고 느끼고 있었다. 양질의 간호를 제공할 인적과 물적 자원이 충분히 지원되지 않는다면 관리자의 능력과 리더십 그리고 의사와의 협력적 관계가 지속되는 것에도 한계가 있을 것이다. 그러므로 적절한 인력과 물적 자원 지원을 위한 전략을 마련하고 간호업무 환경에 대한 지속적인 모니터링과 개선을 위한 노력이 필요하다고 생각한다.

본 연구에서 조직공정성은 5점 만점에 3.17점으로 보통 이상의 수준을 보였으며, 상호작용 공정성이 제일 높은 점수였고, 절차 공정성과 분배 공정성 순으로 나타났다. 이와 같은 결과는 선행연구[13, 16]에서도 본 연구와 유사한 순서를 보였다. 즉, 연구대상 간호사들은 조직으로부터 받는 처우에서 상하급자 간 의사소통의 공정성과 보상, 배분 진행 과정에서 인적 처우가 공정하다고 인식하고 있었으나 구성원이 조직에 기여한 대가로 주어지는 급여, 승진, 포상 등에 대한 비율에 대해서는 공정하다고 지각하는 정도가 낮은 것으로 나타났다. 그러므로 공정한 분배를 위한 제도적 정책을 마련하는 과정에 구성원들을 포함시키는 열린 행정으로 조직 공정성을 개선할 필요가 있다고 생각한다.

3. 대상자가 지각하는 간호업무 환경, 조직공정성과 조직침묵의 관계

본 연구에서 대상자가 지각한 간호업무 환경 중에서 조직침묵 하위영역과 모두 관계가 있었던 간호 관리자 능력 · 리더십 지지는 친사회적 침묵을 높이며 체념적 침묵과 방어적 침묵을 낮추는 것을 알 수 있다. 이런 결과는 부하직원의 발언에 대해 상사가 부정적인 피드백을 하게 될 경우 침묵행위에 영향을 미치게 되고[5], 상사가 부하직원의 부정적 피드백을 거부하는 성향을 보이는 것은 간호사의 체념적 침묵과 방어적 침묵을 높이며, 친사회적 침묵은 낮추게 된다는 선행연구[16]와 기관의 지원정책 및 관리자 리더십이 낮을 때 본인의 발언이 조직에 어떠한 변화도 만들지 못한 다는 생각에 발언을 포기하려고 하는 체념적 침묵을 일으킨다는 연구[10] 결과와도 일치한다. Eriguc, Ozer, Turac와 Songur [1]는 터키 간호사를 대상으로 간호사가 침묵하는 이유로 상사 혹은 간호 관리자들이 새롭거나 다른 의견을 받아들이지 않고, 개방적 의사소통 문화를 지지하지 않는 상사, 관리자에 대한 불신, 가까이 갈 수 없는 관리자, 부정적인 피드백을 받을 것에 대한 두려움 등이 있다고 하였다. 그러므로 간호 관리자는 발언, 행동과 신념에서 부하직원들이 발언하는 것에 두려움을 느끼게 하거나, 부정적인 피드백을 제공하고 있지는 않는지 점검할 필요가 있으며, 누구나 참여할 수 있고 아이디어나 정보에 대해 발언하는 것을 격려 받는 열린 의사소통 문화를 만드는 역할에 관심을 가져야 할 것이다.

또한 본 연구에서 분배공정성을 제외한 절차공정성과 상호작용공정성이 조직침묵과 상관관계가 있었다. 절차공정성과 상호작용공정성은 체념적 침묵, 방어적 침묵과 음의 상관관계가 있었으며, 친사회적 침묵과는 양의 상관관계가 있었다. 즉, 간호사들은 절차와 상호작용공정성 지각이 높은 경우 친사회적 침묵이 활성화되며, 체념적 침묵과 방어적 침묵은 약화된다는 것을 알 수 있다. 미국에서 정부, 서비스, 교육 등 다양한 기관에 근무하는 직장인, 관리자를 대상으로 한 선행연구에서 [28] 공정성은 체념적 침묵, 방어적 침묵과 음의 상관관계가 있었으며, 조직침묵에 중요한 영향 요인임이 실증적으로 밝혀지면서, 업무환경에서 공정성을 관리하는 것이 구성원의 침묵을 막는 길임을 강조하여 본 연구를 지지하였다. 간호사를 대상으로 한 Song, Kim과 Koh [16]의 연구에서도 절차공정성이 높으면 체념적 침묵은 감소하였고 상호작용공정성이 높으면 친사회적 침묵은 높아지고 체념적 침묵은 감소하는 것으로 나타났다. 즉, 간호조직에서 간호사들은 기관과 관리자의 행정적 결정, 정책 및 운영 과정에 대한 공정성을 판단하면서 자신이 침묵할 것인지를 결정하게 되므로 간호 관리자들은 간호사들이 침묵하는 행정적, 조직적 이유에 관심을 가져야 할 것이다.

4. 조직침묵에 영향 미치는 요인

본 연구에서 조직침묵에 대한 영향 요인분석에서 독립변수로 투입된 간호업무 환경은 모두 제외되었고 일반적 특성 중 체념적 침묵에 영향을 미치는 요인으로 사회적 네트워크 수준이 낮은 경우 체념적 침묵을 높였고, 기혼인 경우, 학력수준이 전문학사일 경우 체념적 침묵을 낮추는 것으로 나타났다. 방어적 침묵에 영향을 미치는 요인으로 근무병동이 특수부서인 경우, 근무경력이 12개월 이하인 경우 방어적 침묵이 높은 것으로 나타났다. 친사회적 침묵에 영향을 미치는 요인으로 학력수준이 전문학사인 경우는 친사회적 침묵이 낮은 것으로 나타났다. Labrague와 De los Santos [21]의 624명 필리핀 간호사를 대상으로 한 연구에서 조직침묵은 기혼인 경우 조직침묵이 높게 나타났는데, 본 연구대상자는 평균연령이 28.7세로 24%가 기혼자인데 반해 필리핀 간호사는 평균연령은 29.8세로 기혼자 비율이 70%로 나타나 이런 특성이 조직침묵에 어떻게 작용하였는가를 추후 연구로 더 탐색해 보아야 한다고 생각한다. 또한 본 연구에서 특수부서에 근무하는 간호사의 경우 방어적 침묵이 높았는데, Labrague와 De los Santos [21]의 연구에서 특수 부서에 해당하는 응급실 간호사가 조직침묵 정도가 가장 높게 나타나 부서별로 차이가 있는 것을 볼 때 부서의 특성과 부서에서의 직무특성이 조직침묵에 미치는 영향에 대한 반복연구가 더 필요하다고 생각한다. 사회적 네트워크가 낮은 것은 재직하고 있는 기관 외부에 업무와 관련된 상담을 할 수 있는 지지자가 적은 경우를 의미하는 데 이 경우 체념적 침묵이 높게 나타난 것은 Eriguc, Ozer, Turac와 Songur [1]의 연구에서 조직침묵의 원인 중 개인차원의 경험 부족, 낮은 지위와 낮은 자존감 등을 제시한 것과 같은 맥락으로 볼 수 있다. 업무의 어려움을 상담할 지지자가 없다는 것은 체념적 침묵을 야기할 수 있다고 볼 수 있다. 근무경력이 낮을 경우 방어적 침묵이 높아지는 것은 Labrague와 De los Santos [21]의 연구결과와도 일부 일치하는 것으로 간호사의 경력이 많아질 때 방어적 침묵을 낮추는 것을 알 수 있다.

조직공정성이 조직침묵에 영향을 미치는 분석에서 체념적 침묵에 대해서는 상호작용 공정성이 영향을 미쳤으며, 방어적 침묵과 친사회적 침묵에 대해서는 절차공정성이 영향을 미쳤다. 분배공정성은 조직침묵에 영향을 미치는 요인이 아니었다. Jung과 Ahn [15]의 연구에서도 중소기업 직원들의 체념적 침묵에 대해 상호작용공정성이 부정적 영향을 미쳤으며, Song, Kim과 Koh [16]의 간호사를 대상으로 한 연구에서는 절차공정성이 체념적 침묵에 부정적 영향을 미치고, 상호작용공정성이 높으면 친사회적 침묵도 높아지며 체념적 침묵은 감소하는 것으로 나타나 본 연구와 일부 일치하였다. 또한 Whiteside와 Barclay [28]는 조직공정성은 조직침묵에 중요한 선행 요인이며, 조직공정성을 낮게 인지하는 것보다 높게 인지하는 구성원의 경우에 체념적 침묵과 방어적 침묵이 낮아짐을 보고하였다. 조직침묵에 대한 메타연구[9]에서 조직침묵의 원인 중에서도 절차의 불공정성이 침묵을 유발하는 주된 요소라고 지적하며 구성원의 침묵을 줄이기 위해서는 조직차원에서는 성과나 보상에 대한 절차가 합리적이고 수용 가능해야 한다고 하였다. 그러므로 간호 관리측면에서 관리자는 간호사의 작업환경을 공정하게 하여 조직침묵을 예방하는 전략을 마련해야 할 것이다. 특히 보상 결과를 분배하기까지의 절차에 주안점을 두는 절차공정성과 구성원들 간 공정한 인격적 대우에 초점을 둔 상호작용공정성이 간호사들에게 인식이 될 수 있도록 안내하고 알려야 할 것이다. 간호사들이 실적에 따른 공정한 보상여부 외에 보상이 결정되는 과정과 절차가 공정하고 투명한 가에 대한 절차적 관점에서 공정성이 유지되고 있다는 것을 다양한 방법을 이용하여 소통할 필요가 있다. 또한 의사결정 시간호사들이 상사로부터 인격적으로 대우를 받는 존중문화를 강화하고 확산하여야 할 것이다. 이렇게 조직공정성이 마련되고 강화된다면 간호사들은 간호조직이 처한 상황을 개선시킬수 있는 방안을 알고 있음에도 불구하고 자신의 의견이 반영되지 않을 것이라는 조직 불신으로 인한 체념적 침묵이 적어질 것이고, 자신에게 공정한 대우를 하지 않을 것이라는 인식이 개선되어 방어적인 침묵이 완화될 것이며, 또한 간호 부서를 위한 헌신적 차원으로 정보와 아이디어를 발언하지 않는 친사회적 침묵이 나타날 수 있을 것으로 생각한다.

본 연구의 의의는 간호사의 조직침묵에 대한 간호업무 환경과 조직공정성의 영향을 실증적으로 확인하였다는 점과 실무적으로 간호사의 조직침묵을 관리하기 위해서 간호업무 환경의 하위 영역들과 조직공정성의 하위 영역들이 복합적으로 관련되어 있음을 고려할 필요가 있음을 제시한 것에 있다. 그러나 본 연구는 지역의 1개 대학병원 간호사를 대상으로 하였고, 편의표집에 의해 자료가 수집되었으므로 연구결과를 일반화하는 데 신중을 기해야 한다.